审理法院： 江苏省无锡市中级人民法院
案号： ()苏02民终号
裁判日期： .10.19
案由： 劳动合同纠纷
李某向一审法院起诉，请求：1.确认移动无锡分公司解除劳动合同违法；2.判令移动无锡分公司支付违法解除劳动合同的赔偿金.70元。
案件事实年3月，李某通过劳务派遣至移动无锡分公司工作，年起双方签订了书面劳动合同。移动无锡分公司实行电子考勤，每月25日通过银行转账支付李某本自然月的工资。
年12月16日，李某怀孕35周5天乘坐飞机前往美国且未告知移动无锡分公司。年12月16日、12月31日、年1月15日、1月31日李某的母亲至无锡市××医院以李某名义挂号并要求医生出具“医疗建议书”；李某将上述期间获取的医疗建议书通过原同事向移动无锡分公司提出病假申请，且未告知移动无锡分公司医疗建议书获取过程、未告知出境赴美国待产。
年1月底，受新冠病*感染的肺炎疫情的影响，各级单位响应防疫要求排查、上报人员流动情况，李某继续隐瞒赴美国待产情况。
年2月9日，李某告知移动无锡分公司部门考勤员“已经生完孩子”，同年2月19日告知同事“在美国生的孩子”。
3月12日，李某入境回国。
4月27日，李某向移动无锡分公司提交在美国生育的相关材料作为产假凭证。
7月6日，李某休完产假上班。
8月12日，移动无锡分公司以李某在美国医院病假证明，存在“虚开病假条申请病假，隐瞒公司”及年2月至3月防疫打卡期间多次填报虚假信息隐瞒赴美国事实使公司防疫统计出现重大错误为由依据公司规章制度作出（）人字第03号处分决定书，予以解除与李某的劳动合同并告知工会。
李某在移动无锡分公司最后出勤至8月14日。
《假期及考勤管理办法》第二十二条规定，对弄虚作假的假期申请，经查实后一律视为旷工处理。《员工违纪违规处分条例》第六十八条，未经组织批准，连续旷工5天及以上，或12个月内累计旷工15天及以上的，给予开除(解除劳动合同)处分。
移动无锡分公司确认年8月1日至年7月31日期间李某在移动无锡分公司处的应发工资的平均金额为.70元。
仲裁裁决李某就本案讼争向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁，要求确认移动无锡分公司解除劳动合同违法并支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委依职权向无锡市××医院调查，该医院出具证明，证明出具的编号为、、、医疗证明书已作废。
仲裁期间，双方确认李某计算经济补偿的工作年限折算为10.5个月（年3月至年8月）。
年9月30日，仲裁委作出锡劳人仲案字［］第号仲裁裁决书：对李某的仲裁请求均不予支持。
李某诉至法院，诉请如前。
一审判决
一审法院认为，本案争议焦点为移动无锡分公司解除与李某的劳动合同是否违法，是否应当支付李某赔偿金。
《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。可见，诚实信用是我国民商事法律的基本原则之一，该原则要求人们在民事活动中应当诚实守信，作为劳动者对用人单位诚实告知是最起码的职业操守。同时，劳动者的合法权益特别是女职工怀孕、生育期间治疗、休息权理应得到国家法律和用人单位规章制度的双重保障，但前提是劳动者与用人单位要相互尊重，诚实以对。
本案中，李某选择赴美国待产系其自由，但李某应当知晓其“基于医疗目的”赴美国需要较长时间，李某在与移动无锡分公司劳动关系存续期间赴美国应当履行告知义务、依据公司规章制度申请假期。医院代为“就诊”并获取“医疗证明书”的行为并未向移动无锡分公司申请病假时如实告知，以至于移动无锡分公司因请假材料形式上的真实性而做出“准许病假”的决定。李某的“请假”行为看似遵守移动无锡分公司依法制定的规章制度、请假流程，但其以“委托就诊”获得的“医疗证明书”以虚假的外部形式影响了用人单位对病假的真实性的判断，并致使移动无锡分公司在形式真实而实为虚伪的“医疗证明书”的蒙蔽下做出了“违心”的准假行为。李某的上述行为已使双方的劳动合同失去继续履行的信任基础。
其次，依据李某所述“(赴美国前)的产检一直在四院”“有先兆流产的情况”，在可能有“流产”“早产”的医学临床诊断情况下，李某仍愿意向航空公司作出“适合飞行承诺”乘坐十多小时飞机前往美国待产，说明李某的身体状况并非严重到完全不能工作的程度。此后，因受新冠病*感染的肺炎疫情的影响，根据疫情防控需要各地、各单位均需要了解、上报职工的行踪轨迹，做好疫情防控工作。李某不仅继续隐瞒其在美国待产的事实，还继续以“委托就诊”获得的“医疗证明书”向移动无锡分公司申请病假，其行为主观过错明显。用人单位在维护劳动者合法权益的同时，兼顾保护企业自身利益、维护国家利益，根据劳动者身体的客观状况，在不损害劳动者合法权益的前提下，适度平衡与劳动者的权益诉求，特殊紧急状态下要求劳动者告知行踪配合疫情防控工作并无不当，劳动者应当积极配合国家疫情防控需要向单位如实告知行踪。
本案中，李某在“先兆流产”“先兆早产”需要病假期间，能长途飞行十多小时却不能正常上班工作；能委托同事代为申请病假却不愿意根据国家疫情防控要求委托同事及时告知身处何地。李某的上述行为已经严重背离了对用人单位的诚信之道和忠诚之责。移动无锡分公司在获知李某赴美国待产生育后对其“先兆流产”病假作出不予认可并依据规章制度认定“虚假病假”“以旷工论处”并对李某作出的()人字第03号处分决定书并无不当；移动无锡分公司以违反规章制度为由解除与李某的劳动合同并告知工会，程序实体合法。因此，李某要求确认移动无锡分公司解除合同违法及支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实依据，不予支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回李某的诉讼请求。
二审判决二审法院认为，移动无锡分公司解除与李某劳动合同的行为并不违法，无须支付赔偿金，理由如下：
首先，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行*法规及*策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，移动无锡分公司提供的《假期及考勤管理办法》表决结果公告、关于修订《假期及考勤管理办法》的通知、部门业务函等证据，证明了《假期及考勤管理办法》、《员工违纪违规处分条例》的制定经过了民主程序。从劳动合同、员工已阅记录来看，李某应知悉上述规章制度的内容，故《假期及考勤管理办法》、《员工违纪违规处分条例》可以作为处理本案的依据。
其次，劳动者依法享有休息和休假的权利，但劳动者亦应遵守劳动纪律和职业道德。劳动者因患病需要休假的，医院出具真实的诊断证明书或病假证明书。本案中，李某于年12月16日选择赴美国待产系其自由，但其仍向公司提供落款日期为年12月16日、12月31日、年1月15日、1月31日的无锡市××医院医疗证明，用以申请病假。此四次医疗证明均是李某的母亲至无锡市××医院以李某名义挂号并要求医生出具。后无锡市××医院出具证明作废该四次医疗证明书。本院认为，医疗证明书是医生根据病人当下病情、结合其专业知识作出的判断。医生在出具医疗证明书时需病人本人就诊，此为一般常识，无须法律予以界定。年12月16日至年1月31日，李某身在美国，其母亲四次至无锡市××医院以李某名字挂号，由医院出具关于李某的医疗证明书，作为李某申请病假依据，移动无锡分公司因李某提供虚假病假单认定该期间为旷工并无不当。另外，虽然适合飞行承诺与可以工作并不必然等同，但并不影响对李某弄虚作假请病假行为的判断。
再次，因受新冠病*感染的肺炎疫情的影响，根据疫情防控需要，各地、各单位均需要了解、上报职工的行踪轨迹，做好疫情防控工作。故在此特殊紧急状态下移动无锡分公司要求李某告知行踪配合疫情防控工作并无不当，李某应当积极配合国家疫情防控需要向单位如实告知行踪，该如实告知义务不以对疫情防控产生影响为条件。故李某以其身在国外不可能对疫情造成任何影响、无须告知为由，不予采信。
最后，移动无锡分公司在解除劳动合同前，依法通知了工会，履行了程序性义务。
综上所述，李某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
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